2019年5月的一次例会，广州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）的快递收派件员工小潘与部门主管发生了争吵，甚至出现了辱骂性词语。几天后，小潘突然收到了解除劳动通知书，他被开除了。

此后，小潘将顺丰公司诉至法院，要求公司支付8万元赔偿金。近日，由广州中院作出的二审判决书在中国裁判文书网上公开，法院认为顺丰公司需赔偿小潘7.75万元。

法院审理查明，顺丰公司称小潘是于2005年4月1日入职顺丰公司，担任运作操作类岗位收派员职位，2011年5月1日，小潘与顺丰公司签订无固定期限劳动合同。

小潘则称，他早在2002年就进入了顺丰公司工作。对此，顺丰公司解释为小潘2002年9月至2004年3月作为非全日制员工在顺丰公司工作，从事零散的收派件工作，且未与顺丰公司签订书面合同。

也就是说，在2019年6月5日离职时，小潘在顺丰公司工作了17年。小潘离职前12个月平均工资为每月2500元。

判决书显示，顺丰公司开除小潘，仅用了5天。顺丰公司提供的证据显示，小潘在例会期间确与其部门主管发生争吵，甚至出现辱骂性词语。2019年5月28日，公司与小潘进行了谈话，5天后，小潘被开除了。

2020年4月1日，小潘作为申请人，以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，索赔8万元赔偿金，但被驳回。

小潘于是诉至广东省广州市越秀区人民法院。一审法院认为，小潘与顺丰公司签订劳动合同，双方形成劳动关系，双方的合法权益应受到法律保护。小潘作为顺丰公司的员工，在职期间理应遵守顺丰公司的规章制度。同时，顺丰作为公司规章制度的制定者以及公司的管理者更应严格依照规章制度处理公司内部管理问题。即便该规章制度与《劳动合同法》相比更为严苛，但这种严苛不能仅针对公司员工，公司本身亦应受到更为严格的约束。

本案中，顺丰公司提供的证据显示小潘在例会期间确与其部门主管发生争吵，甚至出现辱骂性词语，顺丰公司依据公司的规章制度对小潘进行处罚亦属合理。但是，顺丰公司的规章制度中既存在辱骂、谩骂、恐吓同事的处罚方式，又存在故意干扰、阻碍公司秩序以及对同事、客户进行言辞骚扰，性质恶劣的处分方式，而且上述不同情况作出的处罚结果差别巨大。

在对处罚结果预期可能出现误判的情况下，顺丰公司仅在2019年5月28日针对小潘骂管理者一事与小潘进行过面谈，而未对处罚结果予以告知，并且5天后就作出了解除劳动关系的通知书。顺丰公司的上述行为既违反了《奖励与处罚管理制度》中对于处罚实施的程序性要求，也剥夺了《奖励与处罚管理制度》中赋予小潘针对处罚而享有的申诉权利。故其解除与小潘的劳动关系应属违法解除，应当支付小潘违法解除劳动关系经济赔偿金。

结合顺丰公司提供的三份劳动合同，一审法院确认小潘与顺丰公司自2005年4月1日至2019年6月5日存在劳动关系。一审判决广州顺丰速运有限公司支付小潘违法解除劳动关系经济赔偿金77500元。丰公司上诉后，广州市中级人民法院二审维持原判。